“ciò che è bello è buono, e ciò che bello è ricompensato” (M. Bruchon-Schweitzer)
un ricercatore francese, Azzopardi, ha condotto un’indagine presso 120 agenzie di selezione del personale francesi per verificare quanto vi era di poco obiettivo nel meccanismo di selezione del personale del personale, e quanto l’aspetto poteva influenzare il selezionatore. I risultati sono riassunti in questa tabella:

L’apparenza sembra dunque contare parecchio, soprattutto se la si confronta ad altri criteri: un aspetto poco curato, per esempio, ha sui selezionatori lo stesso impatto del buco di un anno o più nel curriculum (primo criterio di di rifiuto di un candidato), e altrettanto che un percorso professionale incoerente (quarto criterio dei motivi di rifiuto di un candidato). Avere le mani umide o un fisico sgradevole viene percepito molto negativamente, mentre essere autodidatti non sembra essere un problema (22a. posizione su 28). Inoltre, le particolarità fisiche e l’abbigliamento di un candidato hanno un peso determinante ma variabile a seconda della professione e del settore dell’attività. Per un impiego commerciale, per esempio, un fisico sgradevole comporta un rigetto quasi sistematico: 60%, contro il 44% di rifiuto per una posizione direzionale. Ma quando si tratta di una posizione amministrativa, la stessa caratteristica perde di importanza, e diventa motivo di rifiuto solo nell’11% dei casi, nel 19% nella produzione. Le mani umide sono sfavorevoli per un dirigente (44%) ma non per un amministrativo (24%). L’obesità è sciagurata per un commerciale (33%) e un dirigente (30%), ma non per un amministrativo (16%). I tic sono invece molto negativi per i dirigenti (58%), ma meno per gli amministrativi (19% ) e per la produzione (25%).

Aspetto, comportamento e valutazioni
Le persone dall’aspetto gradevole hanno spesso sviluppato capacità e tratti di carattere che sono particolarmente ricercati dai datori di lavoro. Essendo stati dalla più tenera età oggetto di un’attenzione particolare e di una relativa valorizzazione, alcuni individui si saranno costruiti una personalità premiata dai selezionatori: tratti come la sicurezza in sé, la soddisfazione di essere ciò che si è, la capacità di essere raramente aggressivi, l’ambizione o la capacità di sedurre sono caratteristiche in genere sono molto ricercate. Molti specialisti della selezione del personale accordano quindi una grande importanza all’aspetto, perché stimano, consciamente o inconsciamente, che una personalità equilibrata “si vede”. A titolo di esempio, ecco i nessi stabiliti da alcuni selezionatori tra aspetto e comportamento, e personalità di un candidato:

La prima impressione
Il successo di un candidato si gioca a partire dai primissimi istanti dell’incontro, prima ancora che sia stata pronunciata anche una sola parola. Secondo Knapp e Hall, la parte di informazione che passerebbe attraverso le percezioni visive arriverebbe al 65%; secondo Mehrabian, l’impatto che abbiamo su qualcuno dipende al 55% dal nostro viso, al 38% dal nostra voce, e solo al 7% da ciò che effettivamente diciamo. Secondo alcuni studi, la prima impressione che un candidato farà al suo selezionatore non potrà più cambiare, per le ragioni che spieghiamo:

-     il selezionatore è sensibile all’effetto della prima impressione, che pesa in maniera determinante sul giudizio finale. Il peggio è da temere, quindi, quando il selezionatore si fa un’idea negativa del candidato non appena questo oltrepassa la soglia. In questo caso le informazioni successive, anche positive, non cambieranno nulla o molto poco, e la partita è persa

-     il selezionatore è vittima dell’”effetto alone”: la prima impressione impedisce di apprendere in maniera obiettiva e neutra le caratteristiche reali di un individuo. Davanti agli occhi del selezionatore si alza una specie di cortina fumogena che dissimula qualità e debolezze manifestate dal candidato durante il colloquio. Più esattamente, il selezionatore tenderà a notare solo le informazioni che confermano la sua prima impressione

-     il selezionatore non sopporta le situazioni di dissonanza cognitiva, quelle nelle quali il candidato manifesta attitudini e capacità contraddette dal suo aspetto e dalla sua immagine. La prima impressione sarà allora quella che conta, perché sembra essere la più spontanea

-     il selezionatore ha una “razionalità limitata”, cioè si deve accontentare di poche informazioni per prendere la sua decisione, e non ha le possibilità né il tempo di trattare oggettivamente tutti gli elementi presentati dal candidato -  pertanto tenderà a considerare quelli che si sono presentati per primi il selezionatore è vittima di inferenze inconsce, cioè tenderà ad arrivare a più conclusioni, più o meno giuste, dalle informazioni che gli ha fornito in primo luogo l’aspetto del candidato: dai tratti di carattere al comportamento sessuale, passando per le opinioni politiche, l’appartenenza religiosa o l’origine sociale

durante il colloquio il selezionatore riceve una maggioranza di messaggi infraverbali: il 35-45% delle informazioni passerà attraverso le parole e la voce, ma i gesti e l’aspetto continueranno a esercitare la loro influenza durante tutta la durata del colloquio. Questo fenomeno è ulteriormente accentuato dalla diminuzione dell’attenzione rivolta al candidato. Si è constatato infatti che più un individuo osserva il suo interlocutore, meno ascolterà e memorizzerà ciò che questi dice. E così, passati i primi istanti, lo svolgimento di un colloquio di assunzione è più vantaggioso per il candidato che si sente sicuro di sé ed è in grado di percepire l’impressione favorevole che sta producendo. La qualità dell’espressione orale, la chiarezza dei periodi e la capacità generica di esprimersi dipendono dalla capacità di vincere lo stress e di fare mostra, malgrado le circostanze, di una relativa serenità

Che cosa ci rende ‘non impiegabili’?
Mentre il numero di disoccupati aumenta, i figli del baby-boom si devono confrontare allo sviluppo degli stereotipi negativi riguardanti i lavoratori più in là con gli anni. Gli addetti alla selezione del personale, soprattutto se sono giovani, pensano che le persone cinquantenni siano meno dinamiche e meno efficaci. L’IPSOS ha condotto un sondaggio molto interessante tra la popolazione, che doveva rispondere a questa domanda attribuendo un punteggio a ogni situazione: “lei personalmente pensa che là dove lei lavora, a livello uguale di compentenze e di formazione, le persone che si trovano nelle seguenti situazioni hanno le stesse probabilità di essere assunte o chiamate per un colloquio delle altre”. Queste sono state le risposte:

la discriminazione di cui sono vittime i cinquantenni è dunque evidente. In un’inchiesta simile condotta negli USA su 101 specialisti di selezione del personale, le risposte sono state queste:

-     il 75% ammetteva che nell’economia attuale avere l’aria giovane dà agli uomini un vantaggio indubbio sul mercato del lavoro

-     il 70% afferma che l’apparenza ha un legame con lo stipendio, e che l’aria giovane è importante per avanzare e per ottenere promozioni

-     il 65% indica che i clienti maschi avevano perduto occasioni professionali perché sembravano troppo vecchi

Ovviamente l’età reale di un uomo non è modificabile, ma da un sondaggio precedente appare che i segni rivelatori di età avanzata sono: i vestiti non alla moda (73%); la mancanza di entusiasmo o di energia (67%); i capelli grigi (58%); il sovrappeso (40%)